MOTIVASI

MOTIVASI

-        pengertian motivasi adalah proses yang ikut menentukan intensitas, arah, dan ketekunan individu dalam usaha mencapai sasaran.

TEORI HIERARKI KEBUTUHAN BY ABRAHAM MASLOW

Teori motivasi yang paling terkenal adalah hierarki kebutuhan yang diungkapkan oleh Abraham Maslow. Hipotesisnya mengatakan bahwa di dalam diri semua manusia bersemayam lima jenjang kebutuhan, yaitu sebagai berikut :

1.      Psikologis : antara lain rasa lapar, haus, perlindungan (pakaian dan perumahan), seks, dan kebutuhan jasmani lain.

2.      Keamanan : antara lain keselamatan dan perlindungan terhadap kerugian fisik dan emosional.

3.      Sosial : mencakup kasih sayang, rasa memiliki, di terima-baik, dan persahabatan.

4.      Penghargaan : mencakup faktor penghormatan diri seperti harga diri, otonomi, dan prestasi; serta faktor penghormatan dari luar seperti misalnya status, pengakuan, dan perhatian.

5.      Aktualisasi diri : dorongan untuk menjadi seseorang / sesuatu sesuai ambisinya; yang mencakup pertumbuhan, pencapaian potensi, dan pemenuhan kebutuhan diri.

Begitu masing-masing kebutuhan ini terpenuhi secara substansial, maka kebutuhan berikutnya akan menjadi dominan. Teori tersebut mengatakan bahwa meskipun tidak ada kebutuhan yang bisa di penuhi sepenuhnya, namun kebutuhan tertentu yang telah dipuaskan secara substansial tidak lagi menjadi pendorong motivasi. Kebutuhan tersebut digambarkan dalam tingkat tinggi dan tingkat rendah. Kebutuhan akan psikologis dan kebutuhan akan keamanan digambarkan sebagai kebutuhan tingkat rendah sementara kebetuhan sosial, kebutuhan akan penghargaan, dan aktualisasi diri didudukan kedalam tingkat tinggi. Pembedaan tersebut berdasarkan alasan bahwa kebutuhan tingkat tinggi dipenuhi secara internal (dalam diri orang itu), sedangkan kebutuhan tingkat rendah terutama di penuhi secara eksternal (dengan upah, kontrak serikat buruh, dan masa kerja, misalnya). Kebutuhan yang tak terpuaskan akan memotivasi atau, bahwa kebutuhan tertentu yang terpuaskan akan mengaktifkan dorongan ke tingkat kebutuhan yang baru.

TEORI X DAN Y (DOUGLAS MCGREGOR)

Teori ini mengemukakan dua pandangan yang berbeda mengenai manusia. Yang satu negatif, di tandai sebagai teori X, dan yang lain positif di tandai sebagai teori Y. Teori ini dikaji dari cara manajer menangani karyawannya. Menurut asumsi ini, manajer cenderung menelurkan cara berperilakunya ke para bawahan.

Menurut teori X empat asumsi yang di pegang para manajer adalah sebagi berikut :

1.      Karyawan secara inheren tidak menyukai kerja, dan bila dimungkinkan akan mecoba menghindarinya.

2.      Karena karyawan tidak menyukai kerja, mereka harus dipaksa, di awasi, atau diancam dengan hukuman untuk mencapai sasaran.

3.      Karyawan akan menghindari tanggung jawab dan mencari pengarahan formal bila mungkin.

4.      Kebanyakan karyawan menepatkan keamanan di atas semua faktor lain yang terkait dengan kerja dan akan menunjukkan ambisi yang rendah.

Teori Y, empat asumsi positif sebagai berikut :

1.      Karyawan dapat memandang kerja sebagai kegiatan alami yang sama dengan istirahat atau bermain.

2.      Orang – orang akan melakukan penghargaan diri dan pengawasan diri jika mereka memiliki komitmen sasaran.

3.      Rata-rata orang dapat belajar untuk menerima, bahkan mengusahakan, tanggung jawab.

4.      Kemampuan untuk mengambil keputusan inovatif menyebar luas ke semua orang dan tidak hanya milik mereka yang berada dalam posisi manajamen.

Teori X mengasumsikan bahwa kebutuhan tingkat rendah mendominasi individu. Teori Y mengasumsikan bahwa kebutuhan tingkat tinggi mendominasi individu.

TEORI DUA FAKTOR (Frederick Herzberg)

·         Pengertian teori dua faktor atau disebut juga dengan teori motivasi higiene adalah ada dua jenis faktor yang mendorong seseorang untuk berusaha mencapai kepuasan dan manjauhkan diri dari ketidakpuasan, Dua faktor itu di sebut factor higine (faktor ekstrinsik) dan factor motivator (faktor intrinsik).

-        Faktor higine memotivasi seseorang untuk keluar dari ketidakpuasan, termasuk di dalamnya yaitu misalnya pengawasan, gaji, kebijakan perusahaan, dan kondisi kerja. Sejumlah Kondisi ekstrinsik pekerjaan apabila kondisi itu tidak ada menyebabkan ketidakpuasan di antara para karyawan. Kondisi-kondisi ini dibutuhkan minimal untuk menjaga ketidak puasan.

-        Sedangkan factor motivator memotivasi seseorang untuk berusaha mencapai kepuasan, yang termasuk di dalamnya yaitu misalnya kemajuan, prestasi, pengakuan, penyeleaian dlm suatu pekerjaan dll. Apabila sejumlah kondisi-kondisi tersebut ada maka dapat berfungsi sebagai motivator, yang dapat menghasilkan prestasi kerja yang baik.

Teori dua faktor tidaklah tanpa cacat, kritik terhadap teori tersebut antara lain adalah :

1.      Prosedur yang digunakan Herzberg terbatasi oleh metodologinya. Bila semuanya berlangsung baik, orang cemderung menganggap itu berkat diri mereka. Sebaliknya, mereka menyalahkan lingkungan luar jika terjadi kegagalan.

2.      Keandalan metodologi Herzberg dipertanyakan. Karena penilai harus penafsiran, mungkin mereka dapat mencemari penemuan dengan menafsirkan respon tertentu dengan cara tertentu namun di sisi lain memperlakukan respon lain yang serupa dengan cara berbeda.

3.      Tidak di gunakannya ukuran total kepuasan apa pun. Dengan kata lain, seseorang dapat menyukai bagian pekerjaanya. Toh masih berpikir bahwa pekerjaan itu dapat di terimanya.

4.      Teori itu tidak konsisten dengan riset sebelumnya. Teori dua faktor mengabaikan variabel-variabel situasi.

5.      Herzberg mengasumsikan hubungan antara kepuasan dan produktivitas. Tetapi metodologi riset yang dia gunakan hanya memandang ke kepuasan, bukan produktivitas. Untuk membuat agar riset semacam itu relevan, kita harus mengasumsikan hubungan yang kuat antara kepuasan dan produktivitas.

TEORI ERG (Clayton Alderfer)

Teori ERG ini merupakan revisi ulang dari teoti hierarki kebutuhan Maslow.

·         Pengertian teori ERG (Exsitance, Relatedness, Growth) :

teori ERG merupakan kelompok kebutuhan inti yang terdiri dari eksistensi (existance), keterhubungan (relatedness), dan pertumbuhan (growth).

-        Kelompok Eksistensi : memperhatikan tentang pemberian persyaratan keberadaan materiil dasar kita, mencakup kebutuhan psikologis dan keamanan yang disebutkan maslow.

-        Kelompok Keterhubungan : meliputi hasrat yang dimiliki seseorang untuk memelihara hubungan antar pribadi yang penting, hasrat sosial dan status menuntut terpenuhinya interaksi dengan oranh-orang lain. Hasrat ini sama dengan kebutuhan sosial pada Maslow.

-        Kelompok Pertumbuhan : merupakan hasrat intrinsik untuk perkembangan pribadi, yang mencakup komponen intrinsik dari kategori penghargaan dan karakteristik aktualisasi diri pada Maslow.

Perbedaan dari teori ERG dan Maslow, yaitu teori ERG memperlihatkan bahwa :

1.      Lebih dari satu kebutuhan dapat berjalan pada saat yang sama.

Teori ERG tidak berasumsi hierarki yang kaku dimana kebutuhan lebih rendah harus terlebih dahulu terpuaskan secara substansial sebelum seseorang tersebut dapat maju terus. Misalnya, seseorang dapat mengusahakan pertumbuhan meskipun kebutuhan eksistensi dan dan keterhubungan terpenuhi atau ketiga kebutuhan tersebut dapat berjalan sekaligus.

2.      Jika kepuasaan pada kebutuhan tingkat lebih tinggi tertahan, maka hasrat untuk memenuhi kebutuhan tingkat lebih rendah meningkat.

Teori ERG berasumsi bahwa meskipun kebutuhan yang teratas belum terpenuhi, kebutuhan yang paling rendah masih dapat berjalan. Misalnya, ketidakmampuan memuaskan kebutuhan akan interaksi sosial meningkatkan hasrat orang tersebut untuk mermiliki lebih banyak uang.

Teori ERG berargumen bahwa kebutuhan tingkat lebih rendah yang terpuaskan akan menghantarkan ke hasrat untuk memenuhi kebutuhan tingkat lebih tinggi. Tetapi kebutuhan ganda dapat beroperasi sebagai motivator pada saat yang sama, dan frustasi ketika berusaha memuaskan kebutuhan tingkat lebih tinggi dapat menghasilkan regresi ke kebutuhan tingkat lebih rendah.

TEORI KEBUTUHAN (McClelland)

Teori ini merupakan teori yang berfokus kepada tiga kebutuhan : prestasi, kekuasaan, dan kelompok pertemanan

1.Kebutuhan akan Prestasi(nAch-achievement need) : Dorongan untuk unggul, untuk berprestasi berdasar seperangkat standart untuk bekerja keras supaya sukses.

Prestasi di sini mengatakan mereka tidak suka sesuatu bersifat kebetulan/ berjudi(tidak memperoleh kepuasan dari kebetulan), Mereka tidak suka seuatu yang terlalu mudah (probabilitas keberhasilan tinggi/ tdk ada tantangan), dan terlalu sukar (probabilitas keberhasilan rendah) melainkan tugas-tugas bersifat sedang. Bila sifat-sifat ini muncul, akan memotivasi peraih prestasi tinggi.

Misalnya, dalam kegiatan wiraswasta mereka menjalankan bisnis mereka sendiri dan mengelola unit mandiri di dalam organisasi besar.

2.Kebutuhan akan Kekuasaan (nPow-need of power) : Kebutuhan untuk membuat orang lain berperilaku dalam suatu cara yang sedemikian rupa sehingga mereka tidak akan berperilaku sebaliknya.

Individu dengan nPow yg tinggi menikmati kekuasaan, bertarung untuk dapat mempengaruhi org lain. Suka d tempatkan dalam situasi kompetitif , berorientasi status, dan ber prestise (gengsi). Npow cenderung dikaitkan dengan kesuksesan manajerial.

3.Kebutuhan akan Kelompok Pertemanan (naff-need for affiliation): Hasrat untuk hubungan antar pribadi yang ramah dan akrab.

Kelompok ini lebih menyukai situasi yang kooperatif daripada situasi kompetitif, dan menginginkan hubungan dengan derajat timbal balik yg tinggi.

TEORI EVALUASI KOGNITIF

·         Pengertian teori kognitif : faktor ekstrinsik tinggi yang di dapat seseorang akan cenderung mempengaruhi berkurangnya faktor intrinsik atau motivasi dari orang itu sendiri.

Misalnya dalam sebuah organisasi/ perusahaan yang memberikan imbalan/ upah atas kinerja karyawannya, akan mengurangi keseluruhan tingkat motivasi.

Mengapa hal itu bisa terjadi ??

Individu mengalami hilangnya kendali terhadap perilakunya sehingga motivasi instrinsik sebelumnya akan berkurang. Upah atau ganjaran ekstrinsik harus merupakan motivator yang efektif. Namun ganjaran tersebut harus di buat berdasarkan kinerja individu. Namun tetapi teori kognitif akan berargumen, ini hanya akan mengurangi kepuasan internal yang diterima individu dari mengerjakan tugas tersebut.

TEORI PENERAPAN SASARAN (Gene Broadwater)

Pengertian teori penerapan sasaran yaitu : tujuan yang khusus dan sulit, dengan umpan balik menghantar kepada kinerja yang lebih tinggi (tujuan lebih kuantitatif dan bukan kualitatif) atau tujuan yang spesifik merupakan kekuatan dari motivasi.

Misalnya : seorang anak akan lebih termotivasi apabila ayahnya berpesan “kamu harus berjuang untuk memperoleh 85% atau lebih dari pelajaran bahasa inggris”. Daripada apabila diberikan target/ tujuan “lakukanlah sebaik-baiknya”.

TEORI PENGUATAN (Lawan pendapat terhadap teori penetapan sasaran)

Pengertian teori penguatan : teori di mana perilaku merupakan sebuah fungsi dari konsekuensi-konsekuensinya jadi teori tersebut mengabaikan keadaan batin individu dan hanya terpusat pada apa yang terjadi pada seseorang ketika ia melakukan tindakan.

Pendekatan dari teori ini adalah pendekatan perilaku (behavioristik). Contoh : bila seseorang secara konsisten ditegur karena produktivitasnya melebihi rekan-rekannya dalam perusahaan, maka kemungkinan besar orang tersebut akan mengurangi produktivirasnya.

TEORI HANYUT (Flow dan motivasi intrinsik)

Pengertian teori : kegiatan yg menguras perhatian sehingga seseorang mencapai perasaan tidak di batasi waktu (timelessness).

Suatu unsur penting dalam pengalaman flow adalah bahwa motivasi itu tidak berkaitan dengan sasaran akhir. Kegiatan yang dilakukan manusia ketika mencapai perasaan yang tidak dibatasi oleh waktu itu berasal dari proses aktivitas itu sendiri dan bukan upaya untuk mencapai sasaran. Dengan demikian ketika seseorang memiliki perasaan hanyut (flow), maka dia benar-benar termotivasi secara intrinsik.

Mereka yang terlalu tenggelam dalam konsentrasi yang dalam. Tetapi ketika tugas yang mengakibatkan flow itu selesai, dan orang melihat kembali apa yang terjadi, maka dia dipenuhi rasa syukur karena pengalaman itu. Selanjutnya, kepuasan yang diterima dari pengalaman itu disadari. Dan keinginan untuk mengulangi pengalaman itulah yang menciptakan motivasi yang berkelanjutan.

Kejadian flow lebih sering muncul di tempat kerja daripada di saat waktu luang, dimana di saat waktu luang orang akan cenderung untuk bingung dan bosan karena tidak ada sasaran untuk dilakukan.

Contoh kejadian flow misalnya ketika seorang chef restoran menyiapkan masakan dengan sibuknya.

MODEL MOTIVASI INTRINSIK (Ken Thomas)

Pemahaman yang lebih jelas tentang flow sudah ditawarkan dalam model motivasi intrinsik Ken Thomas. Perluasan konsep flow ini mengidentifikasi unsur pokok yang menciptakan motivasi intrinsik.

Thomas menggambarkan karyawan sebagai orang yang termotivasi secara intrinsik bila dia benar-benar peduli dengan pekerjaannya, mencari cara yang lebih baik untuk melakukannya, dan mendapat kekuatan dan kepuasan dalam melakukannya dengan baik. Seperti pada flow, imbalan yang didapatkan dari motivasi intrinsik datang dari pekerjaan itu sendiri dan bukan dari faktor-faktor eksternal seperti kenaikan gaji atau pujian dari atasan. Model Thomas mengemukakan bahwa motivasi intrinsik dicapai ketika orang mengalami perasaan-perasaan adanya pilihan, kompetensi, penuh arti, dan kemajuan. Dia menetapkan komponen-komponen ini sebagai berikut:

- Pilihan adalah peluang untuk mampu menyeleksi kegiatan-kegiatan tugas yang masuk akal bagi seseorang dan melaksanakannya dengan cara yang memadai.

- Kompetensi adalah pencapaian yang seseorang rasakan saat melakukan kegiatan pilihannya dengan cara yang amat terampil.

- Penuh arti adalah peluang untuk mengejar sasaran tugas yang bernilai: sasaran yang terjadi dalam skema yang lebih besar.

- Kemajuan adalah perasaan seseorang bahwa membuat langkah maju berarti dalam mencapai sasaran tugasnya.

Thomas melaporkan sejumlah riset yang meninjukkan bahwa keempat komponen motivasi intrinsik ini berhubungan erat dengan peningkatan kepuasan kerja dan perbaikan kinerja. Akan tetapi, hampir semua studi yang dilaporkan oleh Thomas dilakukan terhadap karyawan profesional dari kalangan manajer. Namun prediksi motivasi intrinsik pada kaum buruh biasa, sampai sekarang belum jelas.

- teori kesetaraan ( jane pearson)

Jane melukiskan peran yang dimainkan oleh kesetaraan dengan motivasi. karyawan membandingkan input mereka(upaya, pengalaman, pendidikan, kemampuan) mereka dengan output (level kenaikan gaji,pengakuan 1 sama lain). mereka memprepsikan bahwa apa yang kita peroleh dengan situasi kerja untuk dibandingkan dengan apa yang kita hasilkan dan kemudian kita bandingkan rasio output input kita dengan rasio output input orang relevan. jika kita membandingkan rasio kita sama dengan rasio orang relevan pada umumnya disebutkan bahwa rasio kita setara

- teori pengharapan victor vroom :

Teori ini beragumen bahwa kecenderungan untuk bertindak tergantung dari cara tertentu bergantung pada kekuatan dan harapan bahwa tindakan itu akan diikuti oleh output tertentu dantergantung dari daya tarik output bagi individu tersebut

1. hubungan upaya dengan kinerja :

Probabilitas yang dideskripsikan oleh individu yang mengeluarkan sejumlah upaya tertentu itu akan mendorong kinerja

2. hubungan kinerja imbalan :

Sampai sejauh mana individu itu meyakini bahwa berkinerja pada tingkat tertentu akan mendorong tercapainya output yang diinginkan

3. hubungan imbalan sasaran pribadi :

Sampai sejauh mana imbalan-imbalan organisasi memenuhi sasaranatau kebutuhan pribadi individu serta potensi dan daya tarik imbalan tsb bagi individu tsb

- motivasi dari konsep kepenerapan

1. manajemen berdasarkan tujuan (MBO) :

Menetapkan sasaran seorang partisipatif yang berwujud, dapat diperiksa kebenarannya, bukanlah gagasan baru. Bahkan MBO dikemukakan lbh dr 45 tahun sebagai sarana penggunanaan untuk memotivasi karyawan, bkn untuk mengendalikan mereka

2. menghubungkan MBO dengan teori :

Daya tarik MBO terletak pada penekanannya untuk mengubah tujuan organisasi secara keseluruhan menjadi tujuan khusus unit-unit tertentu dimana para individu menjadi anggota. menjalankan konsep tujuan dengan merancang suatu proses dimana sasaransecara bertingkat diturunkan pada proses organisasi tsb. tujuan khusus bertingkat (divisi, departemen, individu). 4 unsur umum dlm MBO yakni spesifikasi sasaran, pengambilan keputusan partisipatif, jangka waktu yg eksplisit, umpan balik tenaga kerja

3. MBO dalam praktik :

Dalam sejumlah kasus yg terdokumentasi, MBO telah dilaksanakan namun gagal memenuhi keinginan manajemen,namun bila diamati jarang kesalahan terjadi pada MBO sendiri. sebabnya lbh cenderung pada faktor2 misalnya pengaharapan yang tidak realistis mengenai hasil, kurang komitmen manajemen puncak, ketidakmampuan untuk memberikan imbalan pada pencapaian sasaran,juga dpt muncul akibat ketidaksesuaian budaya

- Program pengakuan karyawan

Pengakuan karyawan adalah bentuk dari perhatian pribadi, penunjukkan apresiasi atas pekerjaan yang dilakukan dengan baik

1. menautkan program pengakuan dan teori penguatan

konsisten dengan teori penguatan, yang memberikan imbalan atau pujian kepada karyawan, ada bermacam2 bentuk nya. dapat memuji karyawan tsb di depan khalayak umum, anda jg dpt memberikan sambutan atau kata2 yang membangun dan motivasi, juga dpt membangun rasa kepedulian antar kelompok dengan merayakan suatu keberhasilan tim, yang terpenting mewujudkan rasa anda memberikan apresiasi kpd karyawan tsb

2. program pengakuan karyawan dalam praktik

salah satu alat pengakuan yang digunakan adalah alat usulan, karyawan memberikan usul untuk memperbaiki proses atau memotong biaya lalu diberikan imbalan berupa uang tunai

- Program pelibatan karyawan

merupakan proses partisipasi yang menggunakan seluruh kapasitas karyawan dan dirancang untuk meningkatkan pembentukan komitmen dengan kesuksesan organisasi Contoh2 :

* manajemen partisipatif : digunakannya pengambilan keputusan secara bersama2, bawahan berbagi dengan tingkatan untuk memberikan masukkan kepada atasannya

* manajamen representatif : mendistribusi ulang kekuasaan organisasi, dengan menempatkan posisi buruh sejajar dengan pihak manajemen dan pemegang saham

* lingkaran mutu : kelompok kinerja yg terdiri dr 8-10 karyawan dan penyelia yang memiliki wilayah tanggung jawab bersama

* rencana kepemilikan saham karyawan : rencana tunjangan yg direncanakan oleh perusahaan dimana karyawan memperoleh sebagian dr tunjangannya

- Mengaitkan program keterlibatan karyawan dengan teori motivasi

Program instrinsik dengan mengaitkan kepada tanggung jawab,kesempatan untuk berkembangan, dan keterlibatan dengan pekerjaan itu sendiri. Program ekstensif jelas memiliki potensial untuk mengaitkan motivasi instrinsik karyawan dalam tugas dan menciptakan pengalaman dengan energi penuh

1. program keterlibatan karyawan dalam praktik

menginformasikan bahwa penting nya modifikasi praktik untuk menciptakan budaya nasional yang baik, juga dapat menimbulkan kesan negatif terhadap kepenerimaan karyawan apabila sistem yang berjalan tidak selaras

- program upah variabel

rancangan upah per unit yang dihasilkan oleh karyawan, intensif upah, bonus, dan bagi hasil adalah ragam dari program upah-variabel

1. mengatikan program upah variable dan teori pengharapan

invidu seharusnya dapat mereprentasikan imbalan dan makna yang mereka terima jika motivasinya dimaksimalkan. jika imbalan dialokasikan kepada faktor-faktor bukan kinerja seperti senioritas atau jabatan, maka karyawan akan mengurangi kinerja nya

2. program upah variabel dalam praktik

upah variabel merupakan cara tercepat untuk menggantikan kenaikan biaya hidup tahunan. upah biaya dengan mengkompensasi para manajer lbh dari - dasawarsa. kecenderungan ini sudah mencakup kepada karyawan non-manajerial, IBM, WallMart, Pizza Hut, Cigna Corp adalah contoh perusahaan yang menggunakaan program upah variabel kepada karyawan kelas bawah

- rencana upah berdasarkan keterampilan

apabila ditinjau dari aspek manajemen, adalah keluwesannya(fleksibilitas). pengisian karyawan akan lebih mudah apabila karyawan bisa saling menukar masing2 keterampilannya. dilihat belakangan ini bahwa perusahaan cenderung mengurangi anggota kinerjanya dan mencari tenaga spesialis

1. mengaitkan dengan teori motivasi

program upah ini sangat berkaitan dengan teori motivasi, karena mendorong karyawan untuk mempelajari, memperluas keterampilannya yang mana sesuai dengan teori ERG. Mengupah orang untuk menunjukkan keterampilannya melalui prestasi yang dihasilkan, setelah diriset ternyata dapat memacu kinerja karyawan

2. rencana upah berdasarkan keterampilan dlm praktik

Meningkatnya penggunaan keterampilan sebagai basis pengupahan organisasi terlihat begitu menonjol hingga di persaingan luar negeri. juga upah berdasarkan keterampilan sedang bergeser dari pabrik ke lantai tenaga kerja kerah putih, dan jauh dari kamtor eksekutif

- tunjangan fleksibel

adalah memungkinkan karyawan untuk memilih dan mengambil kebutuhan sesuai dengan yg dibutuhkan. gagasannya adalah memungkinkan untuk memilih paket tunjangan sesuai kebutuhan dan situasi nya

1. mengaitkan dengan teori pengharapan

Jadi teori nya memberikan tunjangan kepada karyawan dijadikan suatu bentuk motivator. konsisten dengan teori pengharapan, bahwa seharusnya ditautkan dengan sasaran masing-masing karyawan, maka tunjangan memperlakukan imbalan secara lebih personal kepada karyawan untuk dapat memilih paket tunjangannya sesuai kebutuhan msg2

2. tunjangan fleksibel dalam praktik

Hampir 13 persen perusahaan baik besar sedang maupun kecil di Amerika Serikat memiliki bentuk tunjangan fleksibel. termasuk TRW System, Verizon, Educational Testing System. Di masa mendatang, bisa memperkirakan presntase ini meningkat yg mencerminkanmakin beranekaragam nya kebutuhan di antara karyawan

- isu2 khusus dalam memotivasi

* memotivasi para profesional

Lazimnya, uang dan promosi terletak di urutan paling bawah dari daftar yang ingin mereka capai. pekerja profesional berbeda dengan non-profesional, imbalan bagi diri mereka adalah hasil dari pekerjaan itu sendiri. tantangan pekerjaan merupakan prioritas tertinggi dalam hidupnya, mereka cenderung menyukai solusi dari suatu pemecahan masalah

* memotivasi pekerja sementara

adalah kesempatan untuk memiliki status atau pekerjaan permanen. telah dibuktikan bahwa menurut penelitian pekerja sementara justru lebih berusaha dibandingkan pekerja tetap dikarenakan ada sesuatu yang ingin mereka capai yaitu pekerjaan yg tetap, mereka menunjukkan kinerja mereka dengan baik

* memotivasi tenaga kerja beragam

perlu disadari bahwa tidak semua org berorientasi dengan uang, setiap org memilki passion tersendiri dalam apa yang ingin mereka capai. ada yg menginginkan jabatan, status sosial, atau hanya sekedar mengabdi dan memberikan kemampuan mereka tanpa pamrih. kata kunci untuk dapat memotivasi tenaga kerja beragam adalah fleksibilitas, bersiap uuk merancang jadwal kerja, kompensasi, tunjangan, fisik karyawan dan semacamnya untuk mencerminkan kebutuhan karyawan yg beragam

* memotivasi pekerja jasa keterampilan rendah

Pendekatan yang dapat dilakukan untuk memotivasi orang-orang ini adalah berfokus dengan memberikan pekerjaan yang lebih luwes dan mengisi posisi kerja ini dengan para remaja atau pensiunan yang tidak memerlukan gaji yang terlalu banyak, karena pendapatan ini tidak mencapai tingkat kepuasan

- memotivasi karyawan melakukan tugas berulang-ulang

memotivasi individu ini harus diawali dengan seleksi yang hati2, karena setiap orang memiliki tikat toleransi yang berbeda, banyak org yang menyukai melakukan pekerjaan dengan variasi yang minim, orang macam tersebut tentu lebih cocok dengan pekerjaan baku daripada pertumbuhan dan otonomi. banyak pekerjaan baku, khususnya di manufaktur dibayar tinggi. meski upah tinggi memiliki dampak pengurangan perekrutan karyawan namun tidak mempermudah pencarian karyawan yang bermotivasi tinggi. juga bisa diimbangi dengan pengerjaan dalam kelompok yang dapat membantu meringankan dan menimbulkan empati.