Desain dan Struktur Organisasi

DESAIN DAN STRUKTUR ORGANISASI

Desain dan struktur Organisasi merupakan faktor penting yang mempengaruhi perilaku individu dan kelompok-kelompok yang ada di dalam organisasi. Berbagai perubahan yang terjadi dalam manajemen dalam lingkungan bisnis global saat ini merupakan alasan utama desain dan struktur menjadi lebih diperhatikan.

A. KONSEP DASAR

Dalam konteks desain organisasi, Ivancevich (2008) mendefinisikannya sebagai proses penentuan keputusan untuk memilih alternatif kerangka kerja jabatan, proyek pekerjaan, dan departemen. Dengan demikian, keputusan atau tindakan-tindakan yang dipilih ini akan menghasilkan sebuah struktur organisasi.

Ada enam elemen yang perlu diperhatikan oleh para manajer ketika akan mendesain struktur organisasi. Ke-enam elemen tersebut meliputi (Robbins, 2007) :

1.    Spesialisasi Pekerjaan adalah sejauh mana tugas-tugas dalam organisasi dibagi-bagi ke dalam beberapa pekerjaan tersendiri

2.    Departementalisasi adalah dasar yang dipakai untuk mengelompokkan pekerjaan secara bersama-sama

3.    Rantai komando adalah garis wewenang yang tanpa putus yang membentang dari puncak organisasi ke unit terbawah dan menjelaskan siapa yang bertanggung jawab kepada siapa. Wewenang sendiri merupakan hak yang melekat dalam sebuah posisi manajerial untuk memberikan perintah dan untuk berharap bahwa perintahnya tersebut dipatuhi

4.    Rentang Kendali adalah jumlah bawahan yang dapat diarahkan oleh seorang manajer secara efisien dan efektif

5.    Sentralisasi – Desentralisasi. Sentralisasi adalah sejauh mana tingkat pengambilan keputusan terkonsentrasi pada satu titik di dalam organisasi

6.    Formalisasi adalah sejauh mana pekerjaan pekerjaan di dalam organisasi dilakukan.

Sementara Ivancevich (2008) mengungkapkan 4 komponen sebagai pembentuk struktur organisasi meliputi :

1.    Pembagian kerja, menyangkut kadar dari spesialisasi pekerjaan. Para manager membagi seluruh tugas organisasi menjadi pekerjaan-pekerjaan khusus yang tersusun dari aktivitas-aktivitas khusus.  Contoh : Seorang Account Representative pada Kantor Pajak yang memiliki pekerjaan khusus seperti  pengawasan kepatuhan kewajiban perpajakan, melaksanakan bimbingan dan melaksanakan himbauan kepada Wajib Pajak (WP).Pendelegasian Kewenangan. Proses pembagian kewenangan dari atas ke bawah dalam organisasi.

2.    Pendelegasian kewenangan (delegation of authority) mengacu secara khusus pada kewenangan pengambilan keputusan, bukan melakukan pekerjaan. Pendelegasian kewenangan memiliki efek positif pada pengembangan manager professional, dan membawa iklim persaingan dalam organisasi.

3.    Pembagian Departemen. Cara organisasi dibagi secara structural. Pembagian departemen ini dapat dikelompokkan menjadi pembagian departemen berdasarkan fungsinya (functional departementalization), berdasarkan wilayah (geographic departementalization), berdasarkan produk (product departementalization), berdasarkan pelanggan (customer departementalization).

4.    Rentang Kendali adalah jumlah bawahan yang melapor kepada atasan. rentang ini merupakan satu faktor yang mempengaruhi bentuk dan tinggi suatu struktur organisasi.

B. Dimensi Struktur

Empat desain keputusan (pembagian kerja, pendelegasian kewenangan, pembagian departemen, dan rentang kendali) menghasilkan struktur organisasi, Para peneliti dan praktisi manajemen berusaha untuk mengembangan pemahaman mengenai hubungan antar struktur dan kinerja, sikap, keefektifan, dan variabel lainnya.  Secara umum, gambaran mengenai struktur meliputi formalisasi, sentralisasi, dan kerumitan.

1.    Formalisasi mengacu derajat dimana segala harapan mengenai cara dan tujuan pekerjaan dirumuskan, ditulis dan diberlakukan. Suatu organisasi yang sangat formal, akan memuat prosedur dan aturan yang ketat dalam setiap kegiatan / pekerjaan di dalam organisasi. Dengan demikian, semakin formal suatu organisasi, maka semakin ketat pula aturan dan prosedur kerja. Formalisasi merupakan hasil dari spesialisasi kerja yang tinggi, pendelegasian kewenangan yang tinggi, pembagian departemen berdasarkan fungsi, dan luasnya rentang kendali.

2.    Sentralisasi merupakan dimensi struktur organisasi yang mengacu pada derajat dimana kewenangan untuk mengambil keputusan dikuasai oleh manajemen puncak. Hubungan sentralisasi dengan empat desain keputusan adalah sebagai berikut : Semakin tinggi spesialisasi kerja, semakin besar sentralisasi, Semakin sedikit kewenangan yang didelegasikan, semakin besar sentralisasi,  Semakin besar penggunaan departemen berdasarkan fungsi, semakin besar sentralisasi, Semakin luas rentang kendali, semakin besar sentralisasi

3.    Kerumitan (complexity) adalah suatu struktur organisasi yang mengacu pada jumlah pekerjaan atau unit yang berbeda dalam organisasi.

Ada dua model umum desain organisasi, yaitu model mekanistik dan organik .

1.  Model organisasi mekanistik, yaitu model yang menekankan pentingnya    mencapai produksi dan efisiensi tingkat tinggi. Henry Fayol mengajukan sejumlah prinsip yang berkaitan dengan fungi pimpinan untuk mengorganisasi dan empat diantaranya berhubungan dengan pemahaman model mekanistik yaitu:

a)  Prinsip Spesialisasi yaitu merupakan sarana terbaik untuk mendayagunakan tenaga individu dan kelompok.

b)  Prinsip Kesatuan Arah yaitu semua pekerjaan harus dikelompokkan berdasarkan keahlian.

c)  Prinsip Wewenang dan Tanggung jawab yaitu manager harus mendapat pendelegasian wewenang yang cukup untuk melaksanakan tanggung jawab yang dibebankan kepadanya.

d)  Prinsip Rantai Skalar yaitu hasil alami dari pelaksanaan ketiga prinsip sebelumnya adalah rantai tingkatan manajer dari peringkat wewenang paling tinggi sampai dengan peringkat paling rendah. Rantai scalar adalah jalur keseluruhan komunikasi vertical dalam sebuah organisasi.

Model mekanistik sangat efisien karena karakteristik strukturnya. Model ini sangat kompleks karena menekankan pada spesialisasi kerja, sangat disentralisasikan karena menekankan wewenang dan tanggung jawab, sangat formal karena menekankan fungsi sebagai dasar utama departementalisasi. Karakteristik dan praktek organisasi ini mendasari model organisasi yang diterapkan secara luas. Namun, model mekanistik bukan satu-satunya model yang diterapkan.

Menurut Herbert G. Hicks, organisasi tipe ini mempunyai ciri-ciri sebagai berikut:

1.     Mempunyai struktur yang baik, yang dapat menggambarkan hubungan-hubungan wewenang (authority), kekuasaan, (power), akuntabilitas (accountability), dan pertanggungjawaban (responsibility).  Struktur itu dapat pula menunjukkan saluran-saluran melalui komunikasi/tata-hubungan.

2.    Memiliki spesifikasi jabatan yang jelas bagi setiap anggota.

3.    Hirarki dari tujuan organisasi formal dinyatakan dengan tegas.

4.    Dalam organisasi ini, masalah status, prestasi, gaji, kedudukan atau pangkat dan penghasilan diatur dan diawasi dengan baik.

5.    Organisasi ini tahan lama dan direncanakan, sebab penempatannya sesuai dengan peraturan.  Mereka relatif tidak fleksibel.

6.    Dalam organisasi ini, keanggotaan diperoleh secara sadar, pada waktu tertentu dan umumnya terbuka.

Herbert G. Hicks, juga memberikan beberapa contoh organisasi model mekanistik, antara lain perusahan besar, pemerintah pusat dan daerah, serta universitas-universitas.

Organisasi ini juga dapat pula dilihat dari bentuk hubungan-hunbungan yang terjadi antara orang-orang dalam kelompok tersebut.  Dikatakan organisasi formal apabila hubungan antara orang-orang dalam kelompok kerjasama bersifat formal, karena hubungan-hubungan formal pada umumnya diatur dalam dasar hokum pendirian organisasi/lembaga.

Sedangkan menurut salah satu sumber di internet[1], organisasi mekanistik menganut sistem tertutup.  Sistem ini dasar pemikirannya banyak dipengaruhi oleh ilmuan – ilmuan fisika dan diterapkan pada suatu sistem yang mekanistis. Konsentrasinya pada hal – hal yang internal. Model ini satu – satunya model yang lama sekali mempengaruhi pemikiran dalam administrasi Negara antara lain : model Birokratis , model Hierarki , model Formal , model Rasional dan model mekanistis.

Sifat yang menonjol dari sistem tertutup adalah adanya kecendrungan yang kuat untuk bergerak mencapai keseimbangan dan entropi yang statis. Karakteristik lain yang dapat dipergunakan untuk mengenal sistem tertutup ini seperti yang dikatakan oleh Tom Burns dan G.M Stalker adalah :

1.    Tugas rutin terjadi dalam keadaan yang stabil

2.    Adanya pembagian tugas

3.    Sarana

4.    Konflik di dalam organisasi diselesaikan dari atasan

5.    Pertanggungjawaban

6.    Rasa tanggung jawab dan loyalitas seseorang diberikan kepada subunit birokrasi yang telah dibebankan kepadanya

7.    Organisasi dipahami sebagai suatu struktur hierarki

8.    Pengetahuan hanya inklusif berada pada pucuk hierarki ( pimpinan )

9.    Interaksi diantara orang – orang dalam organisasi cendrung vertikal

10. Gaya interaksi diarahkan untuk mencapai kepatuhan , komando dan hubungan yang jelas antara atasan dan bawahan

11. Loyalitas dan kepatuhan pada seorang atasan dan organisasi pada umumnya sangat ditekankan

12. Prestise adalah pelekat di dalamnya , yakni bahwa kedudukan seseorang itu didalam organisasi sangat ditentukan oleh kantor dan derajat seseorang.

Dapat diambil kesimpulan bahwa sistem tersebut menekankan adanya keteraturan dan keajengan seperti mesin pabrik yang bergerak berdasarkan aturannya untuk menjaga adanya kestabilan. Max Weber menyebutnya tipe ideal dari suatu organisasi. Suatu tipe ideal adalah bahwa organisasi itu berusaha untuk menjadi apa yang seharusnya terjadi.

2.  Model organisasi organik, yaitu menekankan pada pentingnya mencapai keadaptasian dan perkembangan tingkat tinggi. Desain organisasi ini kurang mengandalkan peraturan dan prosedur, wewenang yang disentralisasikan atau spesialisas yang tinggi. Karakteristik dan praktek organisasi yang mendasari model organik sama sekali berbeda dari karakteristik dan praktek yang mendasari model mekanistik. Perbedaan yang paling mencolok antara kedua model itu berasal dari kriteria keefektifan yang berbeda yang ingin diusahakan sebesar-besarnya oleh masing-masing model. Jika model mekanistik berusaha untuk mencapai efisiensi dan produksi secara maksimum, maka model organik berusaha untuk mencapai keluwesan dan keadaptasian yang maksimum. Organisasi organik bersifat luwes dan dapat beradaptasi dengan tuntutan perubahan lingkungan karena desain organisasinya mendorong untuk lebih mendayagunakan potensi manusia.

Dalam pengertian umum , model ini lebih menekankan saling hubungan dan saling ketergantungan antara unsur – unsur organisasi yang bersifat sosial dan teknologi. Organisasi dipertimbangkan sebagai serangkaian variable yang saling berhubungan sehingga jika salah satu variable berubah menyebabkan berubahnya variable lainnya.

Karakteristik dari model  menurut Burns dan Stalker merupakan kebalikan dari karakteristik dari sistem tertutup yang sebagai berikut :

1.    Tugas yang tidak rutin berlangsung dalam kondisi yang tidak stabil

2.    Pengetahuan spesialis menyebar pada tugas – tugas pada umumnya

3.    Hasil lebih diutamakan

4.    Konflik didalam organisasi diselesaikan dengan interaksi antara teman sejawat

5.    Pencairan pertanggung jawaban ditekankan

6.    Rasa pertanggungjawaban dan loyalitas seorang adalah pada organisasi secara keseluruhan

7.    Organisasi dipandang sebagai struktur network yang merembes

8.    Pengetahuan atau informasi dapat berada dimana saja dalam organisasi

9.    Interaksi diantara orang – orang didalam organisasi cendrung bergerak horizontal

10. Gaya interaksi yang diarahkan untuk mencapai tujuan lebih bersifat saran dibandingkan pemberian instruksi

11. Hasil tugas dan pelaksanaan kerja yang baik diutamakan

12. Prestise ditentukan dari pihak luar

---

Konflik

1.      Konflik

Konflik berasal dari kata kerja Latin configere yang berarti saling memukul. Secara sosiologis, konflik diartikan sebagai suatu proses sosial antara dua orang atau lebih (bisa juga kelompok) dimana salah satu pihak berusaha menyingkirkan pihak lain dengan menghancurkannya atau membuatnya tidak berdaya.

Konflik dilatarbelakangi oleh perbedaan ciri-ciri yang dibawa individu dalam suatu interaksi. perbedaan-perbedaan tersebut diantaranya adalah menyangkut ciri fisik, kepandaian, pengetahuan, adat istiadat, keyakinan, dan lain sebagainya. Dengan dibawasertanya ciri-ciri individual dalam interaksi sosial, konflik merupakan situasi yang wajar dalam setiap masyarakat dan tidak satu masyarakat pun yang tidak pernah mengalami konflik antar anggotanya atau dengan kelompok masyarakat lainnya, konflik hanya akan hilang bersamaan dengan hilangnya masyarakat itu sendiri.

Konflik bertentangan dengan integrasi. Konflik dan Integrasi berjalan sebagai sebuah siklus di masyarakat. Konflik yang terkontrol akan menghasilkan integrasi. Sebaliknya, integrasi yang tidak sempurna dapat menciptakan konflik.

2.       Definisi Konflik

Konflik menurut Stephen P. Robbins adalah sebuah proses yang dimulai ketika satu pihak memiliki persepsi bahwa pihak lain telah mempengaruhi secara negatif, atau akan mempengaruhi secara negatif, sesuatu yang menjadi kepedulian atau kepentingan pihak pertama. Definisi ini mencakup beragam konflik yang orang alami dalam organisasi, ketidakselarasan tujuan, perbedaan interpretasi fakta, ketidaksepahaman yang disebabkan oleh ekspektasi perilaku, dan sebagainya.

3.        Pandangan Tentang Konflik

Terdapat tiga pandangan tentang konflik, yaitu :

·         Pandangan tradisional, menyatakan bahwa konflik harus dihindari karena akan menimbulkan kerugian, aliran ini juga memandang konflik sebagai sesuatu yang sangat buruk, tidak menguntungkan dalam organisasi. Oleh karena itu konflik harus dicegah dan dihindari sebisa mungkin dengan mencari akar permasalahan.

·         Pandangan hubungan manusia. Pandangan behaviorial (yang berhubungan dengan tingkah laku) ini menyatakan bahwa konflik merupakan sesuatu yang wajar, alamiah dan tidak terelakan dalam setiap kelompok manusia. Konflik tidak selalu buruk karena memiliki potensi kekuatan yang positif di dalam menentukan kinerja kelompok, yang oleh karena itu konflik harus dikelola dengan baik.

·         Pandangan interaksionis. Yang menyatakan bahwa konflik bukan sekedar sesuatu kekuatan positif dalam suatu kelompok, melainkan juga mutlak perlu untuk suatu kelompok agar dapat berkinerja positif. Oleh karena itu konflik harus diciptakan. Pandangan ini didasari keyakinan bahwa organisasi yang tenang, harmonis, damai ini justru akan membuat organisasi itu menjadi statis, stagnan dan tidak inovatif. Dampaknya dalam kinerja organisasi menjadi rendah.

4.       Jenis Konflik

      Terdapat 3 jenis konflik menurut Robbins :

·         Konflik tugas, yaitu konflik atas isi dan sasaran pekerjaan.

·         Konflik hubungan, yaitu konflik berdasarkan hubungan interpersonal.

·         Konflik proses, yaitu konflik atas cara melakukan pekerjaan

5.        Proses Konflik

Menurut Stephen P.Robbin, proses konflik dapat dipahami sebagai sebuah proses yang terdiri atas lima tahapan : potensi pertentangan atau ketidakselarasan, kognisi dan personalisasi, maksud, perilaku, dan akibat.

Tahap 1 : Potensi Pertentangan atau Ketidakselarasan

Tahap pertama dalam proses konflik adalah munculnya kondisi-kondisi yang menciptakan peluang bagi pecahnya konflik. Kondisi-kondisi tersebut tidak mesti mengarah langsung ke konflik, tetapi salah satu darinya diperlukan jika konflik hendak muncul. Kondisi-kondisi tersebut (sebab atau sumber konflik) dapat dipadatkan ke dalam tiga kategori umum : komunikasi, struktur, dan variabel-variabel pribadi.

Komunikasi, komunikasi dapat menjadi sumber konflik. Komentar dari beberapa individu yang sedang berbicara mempresentasikan dua kekuatan berlawanan yang muncul akibat kesulitan semantik, kesalahpahaman, dan kegaduhan pada saluran komunikasi.Potensi konflik meningkat ketika terjadi terlalu sedikit atau terlalu banyak komunikasi. Meningkatnya komunikasi menjadi fungsional sampai pada suatu titik, dan di atasnya dengan terlalu banyak komunikasi, meningkat pula potensi konflik.Terlalu banyak dan juga terlalu sedikit komunikasi dapat menjadi dasar bagi timbulnya konflik.

Struktur, istilah struktur digunakan dalam konteks ini untuk mencakup variabel-variabel seperti ukuran, kadar spesialisasi dalam tugas-tugas yang diberikan kepada anggota kelompok, kejelasan yuridiksi, keserasian antara anggota dan tujuan, gaya kepemimpinan, sistem imbalan, dan kadar ketergantungan antarkelompok. Penelitian menunjukkan bahwa ukuran dan spesialisasi bertindak sebagai daya yang merangsang konflik. Semakin besar kelompok dan semakin terspesialisasi kegiatan-kegiatannya, semakin besar pula kemungkinan terjadinya konflik. Masa kerja dan konflik berkorelasi terbalik. Potensi konflik cenderung paling tinggi jika anggota-anggota kelompok lebih muda dan ketika tingkat perputaran karyawan tinggi.

Kelompok-kelompok dalam organisasi memiliki tujuan yang beragam. Beragamnya tujuan di antara kelompok-kelompok ini merupakan salah satu sumber utama konflik. Ada indikasi bahwa gaya kepemimpinan yang melekat dapat meningkatkan potensi konflik, tetapi bukti pendukungnya tidak kuat. Selain itu, terdapat pula indikasi bahwa partisipasi dan konflik sangat berkorelasi karena partisipasi mendorong dipromosikannya perbedaan. Sistem imbalan juga diketahui menciptakan konflik ketika perolehan salah seorang anggota dipandang merugikan anggota lain. Terakhir, jika sebuah kelompok bergantung pada kelompok lain atau saling ketergantungan memungkinkan satu kelompok mendapat hasil sembari merugikan kelompok lain,daya konflik pun akan terangsang.

Variabel-variabel pribadi, meliputi kepribadian, emosi, dan nilai-nilai.

Tahap 2 : Kognisi dan personalisasi

Yaitu tahap dimana isu-isu konflik biasanya didefinisikan dan pada gilirannya akan menentukan jalan panjang menuju akhir penyelesaian konflik. Sebagai contoh, emosi yang negatif dapat menyebabkan peremehan persoalan, menurunnya tingkat kepercayaan dan interpretasi negatif atas perilaku pihak lain. Sebaliknya, perasaan positif dapat meningkatkan kemampuan untuk melihat potensi hubungan diantara elemen-elemen suatu masalah, memandang secara lebih luas suatu situasi dan mengembangkan berbagai solusi yang lebih inovatif. Konflik disyaratkan adanya persepsi (perceived)dengan kata lain bahwa tidak berarti konflik itu personalisasi. Dengan kata lain, “A mungkin sadar bahwa B dan A benar-benar tidak sejalan. Tetapi hal itu tidak membuat A merasa tegang atau cemas, dan tidak berpengaruh pada apa pun terhadap perasaan A kepada B” Selanjutnya konflik pada tingkatan perasaan (felt) yaitu ketika orang mulai terlibat secara emosional, para pihak merasakan kecemasan, ketegangan, frustasi, atau rasa bermusuhan.

            Tahap 3 : Maksud (Intentions)

Maksud mengintervensi antara persepsi serta emosi orang dan perilaku luaran mereka. Maksud adalah keputusan untuk bertindak dengan cara tertentu. Banyak konflik bertambah parah semata-mata karena salah satu pihak salah dalam memahami maksud pihak lain. Selain itu, biasanya ada perbedaan yang besar antara maksud dan perilaku, sehingga perilaku tidak selalu mencerminkan secara akurat maksud seseorang. muncul karena salah-satu pihak salah dalam memahami maksud pihak lain.

Dengan menggunakan dua dimensi yaitu pertama, sifat kooperatif (kadar sampai mana salah-satu pihak berusaha memuaskan kepentingan pihak lain). Kedua, sifat tegas (kadar sampai mana salah-satu pihak berupaya memperjuangkan kepentingannya sendiri). Adapun lima maksud penanganan konflik berhasil diidentifikasikan, yaitu sebagai berikut: bersaing (tegas dan tidak kooperatif), bekerjasama (tegas dan kooporatif), menghindar (tidak tegas dan tidak kooperatif), akomodatif (tidak tegas dan kooperatif), dan kompromis (tengah-tengah antara tegas dan kooperatif).

-          Bersaing, hasrat untuk memuaskan kepentingan pribadi seseorang tanpa memedulikan dampaknya terhadap orang lain yang berkonflik dengannya.

-          Bekerja Sama, merupakan suatu situasi di mana pihak-pihak yang berkonflik ingin sepenuhnya memuaskan kepentingan kedua belah pihak.

-          Menghindar, merupakan hasrat untuk menarik diri dari atau menekan sebuah konflik.

-          Akomodatif, kesediaan salah satu pihak yang berkonflik untuk menempatkan kepentingan lawannya di atas kepentingannya sendiri.

-          Kompromis, suatu situasi di mana masing-masing pihak yang berkonflik bersedia mengalah dalam satu atau lain hal.

Tahap 4 : Perilaku

            Meliputi pernyataan aksi dan reaksi yang dibuat oleh pihak-pihak yang berkonflik. Dengan demikian dalam konflik dibutuhkan teknik-teknik manajemen konflik sehingga mendorong konflik mencapai tingkat konflik yang diinginkan. Untuk meredakan konflik yang ada, diperlukan untuk mempelajari teknik-teknik manajemen konflik. Manajemen konflik adalah pemanfaatan teknik-teknik resolusi dan dorongan (stimulasi) untuk mencapai tingkat konflik yang diinginkan.

Tabel – Teknik-Teknik Manajemen Konflik

Teknik-teknik penyelesaian konflik
Pemecahan masalah	Pertemuan tatap muka pihak-pihak yang berkonflik untuk mengidentifikasi masalah dan menyelesaikannya melalui diskusi terbuka
Tujuan superordinat	Menetapkan tujuan bersama yang tidak dapat dicapai tanpa kerja sama dari setiap pihak yang berkonflik
Ekspansi sumber daya	Ketika sebuah konflik timbul karena kelangkaan sumber daya (uang,promosi,kesempatan,ruang kantor) ekspansi sumber daya dapat menciptakan solusi yang saling menguntungkan
Penghindaran	Penarikan diri dari, atau penyembunyian, konflik
Memperhalus	Meminimalkan perbedaan sembari menekankan kepentingan bersama di antara pihak-pihak yang berkonflik
Berkompromi	Masih masing-masing pihak yang berkonflik menyerahkan sesuatu yang bernilai
Perintah otoratif	Manajemen menggunakan wewenang formalnya untuk menyelesaikan konflik dan kemudian menyampaikan keinginannya kepada pihak-pihak yang terlibat
Mengubah variabel manusia	Menggunakan teknik-teknik perbuahan perilaku seperti pelatihan hubungan insani untuk mengubah sikap dan perilaku yang menyebabkan konflik
Mengubah variabel struktural	Mengubah struktur organisasi formal dan pola-pola interaksii dari pihak-pihak yang berkonflik melalui rancang ulang pekerjaan, pemindahanm penciptaan posisi koordinasi, dan sebagainya.
Teknik-teknik stimulasi konflik
Komunikasi	Menggunakan pesan-pesan ambigu atau yang sifatnya mengancam untuk menaikkan tingkat konflik
Memasukkan orang luar	Menambahkan karyawan ke suatu kelompok dengan latar belakang, nilai-nilai, sikap, atau gaya manajerialnya berbeda dari anggota-anggota yang ada sekarang
Restrukturisasi organisasi	Menata ulang kelompok-kelompok kerja, mengubah aturan dan ketentuan, meningkatkan kesalingketergantungan, dan membuat perubahan struktural yang diperlukan untuk menggoyang status quo
Membuat kambing hitam	Menunjuk seorang pengkritik untuk secara sengaja mendebat posisi mayoritas yang digenggam oleh kelompok

Sumber : berdasarkan S.P.Robbins, Managing Organizational Conflict:A Nontraditional Approach (upper Saddle River,NJ:Prentice Hall,1974), hal 59-89

Tahap 5 : Akibat

Jalinan aksi reaksi antara pihak yang berkonflik menghasilkan konsekuensi. Akibat atau konsekuensi ini bisa bersifat fungsional, dalam arti konflik tersebut menghasilkan kinerja kelompok, atau juga bersifat disfungsional karena justru menghambat kinerja kelompok.

Akibat Fungsional, menjelaskan bahwa konfik dapat menjadi suatu penggerak yang meningkatkan kinerja kelompok. Konflik bersifat konstruktif ketika hal tersebut memperbaiki kualitas keputusan, merangsang kreativitas dan inovasi, mendorong minat dan keingintahuan di antara anggota-anggota kelompok, menyediakan media atau sarana untuk mengungkapkan masalah dan menurunkan ketegangan, serta menumbuhkan suasana yang mendorong evaluasi diri dan perubahan. Selain itu, heterogenitas antaranggota kelompok dan organisasi dapat meningkatkan kreativitas, memperbaiki kualitas keputusan dan memfasilitasi perubahan dengan cara meningkatkan fleksibilitas anggota.

Akibat Disfungsional, menjelaskan bahwa konflik dapat menghambat kinerja dari sebuah kelompok. Di antara konsekuensi-konsekuensi yang tidak diharapkan tersebut, terdapat lambannya komunikasi, menurunnya kekompakan kelompok, dan subordinasi tujuan kelompok oleh dominasi perselisihan antaranggota. Yang lebih ekstrem, konflik dapat menghentikan kelompok yang sedang berjalan dan secara potensial mengancam kelangsungan hidup kelompok.

Menciptakan Konflik Fungsional, cara organisasi menciptakan konflik fungsional adalah dengan cara memberi penghargaan kepada orang yang berbeda pendapat dan menghukum mereka yang suka menghindari konflik.