Values, Attitudes, and Job Satisfaction - CH 3

Pengertian dari Nilai ialah, mewakili keyakinan dasar yang menyatakan bahwa “suatu bentuk tindakan atau keadaan tertentu dianggap lebih baik secara personal atau sosial, dibandingkan dengan tindakan atau keadaan lain yang sebaliknya.”

¨Nilai mengandung ide seseorang atas apa yang benar, baik, atau diinginkan.

¨Atribut nilai:

Konten    : menyatakan bahwa suatu tindakan atau   keadaan tertentu adalah penting

Intensitas  : menjelaskan seberapa penting tindakan   atau keadaan tersebut 

Sistem Nilai: adalah ketika kita mengurutkan nilai seseorang dalam hal intensitasnya.

Pada umumnya nilai brsifat tetap dan bertahan lama

Pentingnya nilai :

- Nilai itu penting dalam pembelajaran perilaku organisasi karena nilai menjadi dasar dalam memahami sikap dan motivasi serta karena nilai mempengaruhi persepsi kita.

- Nilai menutupi objektivitas dan rasionalitas.

- Nilai umumnya juga mempengaruhi sikap dan perilaku 

Tipe-tipe nilai: 

- Nilai Terminal  : keadaan atau tujuan yang diinginkan, contoh: penghargaan diri, kebebasan/kemerdekaan, kesamaan derajat, dsb

- Nilai Instrumental  : perilaku yang diinginkan atau cara-cara yang digunakan untuk mencapai nilai terminal, contoh: jujur, tanggung jawab, ambisius, dsb

Implikasi terhadap Perilaku Organisasi

Dampaknya:

- Tidak semua teori dan konsep perilaku organisasi dapat diaplikasikan secara universal untuk mengelola SDM di seluruh dunia

-Perlu pertimbangan akan nilai-nilai budaya ketika memahami perilaku masyarakat dari negara-negara yang berbeda. 

Sikap

- Sikap adalah pernyataan atau penilaian evaluatif menyangkut benda, orang, atau kejadian.

Komponen sikap:

-Kognitif    : bagian dari sikap yang berupa pendapat atau kepercayaan

- Afektif    : bagian dari sikap yang berupa perasaan atau emosional

- Perilaku  : kemauan untuk berperilaku secara tertentu terhadap seseorang atau sesuatu

Dalam pembahasan selanjutnya, sikap lebih merujuk pada komponen afektif

Sikap bersifat tidak stabil dan lebih mudah dipengaruhi

Jenis-jenis sikap:

- Job Satisfaction

Merujuk pada sikap seseorang terhadap pekerjaannya.

- Job Involvement

Merujuk pada sampai mana seseorang melibatkan diri  dengan pekerjaannya, berpartisipasi secara aktif dalam pekerjaannya, dan membandingkan performanya dengan nilai dirinya

- Organizational Commitment

Merujuk pada sampai mana seseorang melibatkan diri dengan organisasi tertentu beserta dengan tujuan-tujuannya dan ingin menjaga keanggotaannya dalam organisasi

Sikap dan konsistensi:

Penelitian menunjukkan bahwa orang mencari konsistensi dalam sikapnya dan konsistensi antara sikap dan perilakunya.

Ketika terjadi inkonsistensi, daya-daya akan digunakan untuk mengembalikan seseorang dalam keadaan seimbang, dimana sikap dan perilakunya akan kembali konsisten.

Cognitive dissonance adalah ketidakcocokkan antara 2 atau lebih sikap atau ketidakcocokkan antara sikap dan perilaku

Teori cognitive dissonance dikemukakan oleh Leon Festinger di akhir tahun 1950an. Beliau berargumen bahwa segala bentuk inkonsistensi itu tidak nyaman dan seseorang akan berusaha untuk mengurangi dissonance yang  terjadi. Oleh karena itu, seseorang akan mencari keadaan yang stabil dimana dissonance yang ada kecil atau minimum.

Festinger mengajukan bahwa keinginan  untuk mengurangi dissonance akan ditentukan oleh:

Kepentingan dari elemen yang membentuk dissonance.

Pengaruh yang dimiliki oleh seseorang terhadap elemen yang membentuk dissonance.

Penghargaan yang mungkin ada dalam dissonance.

Jadi, seseorang yang mengalami dissonance belum tentu akan mengubah sikapnya atau mengurangi dissonance yang terjadi. Jika masalahnya tidak penting, lalu dia tidak memiliki pengaruh yang besar atau dia tidak bisa mengkontrol masalah itu, dan tidak ada penghargaan yang sesuai, maka seseorang tidak akan berada dalam tekanan yang besar untuk mengurangi dissonance yang ada. 

Kita telah mempelajari bahwa sikap mempengaruhi perilaku, pernyataan ini juga didukung oleh penelitian terdahulu.

Namun, di akhir tahun 1960an, ada beberapa studi yang menyatakan bahwa tidak ada hubungan antara sikap dan perilaku, atau paling tidak hubungannya rendah.

Penelitian lebih baru lagi menyatakan bahwa sikap sangat menentukan perilaku di masa depan dan meyakinkan pendapat Festinger bahwa hubungan tersebut dapat ditingkatkan dengan cara mengelola beberapa variable.

Mengelola Variable

•Importance (kepentingan): sikap yang dianggap penting cenderung menunjukkan hubungan yang kuat dengan perilaku

•Specificity (kejelasan): semakin jelas sikap dan perilaku, semakin kuat hubungan di antara keduanya.

•Accesibility (jangkauan): sikap yang mudah dijangkau (diingat) lebih cenderung menentukan perilaku seseorang.

•Social pressusres (tekanan sosial): ketika ada tekanan sosial yang tinggi dalam suatu kelompok, maka seseorang cenderung akan bersikap dan berperilaku seperti yang dilakukan oleh kelompok tersebut.

•Direct experience (pengalaman langsung): hubungan sikap-perilaku jauh lebih kuat jika seseorang memiliki pengalaman langsung dengan suatu sikap tertentu.

Pengertian Job Satisfaction menurut Robbins and Judge mendefinisikan kepuasan kerja sebagai perasaaan positif tentang pekerjaan sebagai hasil evaluasi karakter-karakter pekerjaan tersebut.

Faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja:

- Otonomi dan kebebasan, Karier benefit, Kesempatan untuk maju

- Kesempatan mengembangkan karir, Kompensasi atau gaji

- Komunikasi antara karyawan dan manajemen

- Kontribusi pekerjaan terhadap sasaran organisasi

- Perasaan aman di lingkungan kerja

- Kefleksibelan untuk menyeimbangkan kehidupan dan persoalan kerja

- Keamanan pekerjaan, Training spesifik pekerjaan

- Pengakuan manajemen terhadap kinerja karyawan

- Keberartian pekerjaan, Jejaring

- Kesempatan untuk menggunakan kemampuan atau keahlian

- Komitmen organisasi untuk pengembangan

- Budaya perusahaan secara keseluruhan

- Hubungan sesama karyawan , Hubungan dengan atasan langsung

- Pekerjaan itu sendiri dan Keberagaman pekerjaan

Dampak kepuasan atau ketidakpuasan kerja:

Produktivitas atau kinerja

Produktivitas yang tinggi menyebabkan peningkatan dari kepuasan kerja

Ketidakhadiran dan turnover

Ketidakpuasan kerja pada tenaga kerja atau karyawan dapat diungkapkan ke dalam berbagai macam cara misalnya: meninggalkan pekerjaan, mengeluh, membangkang, mencuri barang milik organisasi, atau menghindari sebagian dari tanggung jawab pekerjaan mereka

Respon terhadap ketidakpuasan

Exit, ketidakpuasan ditunjukkan melalui perilaku diarahkan pada meninggalkan organisasi, termasuk mencari posisi baru atau mengundurkan diri 

Voice, ketidakpuasan ditunjukkan melalui usaha secara aktif dan konstrruktif untuk memperbaiki keadaan, termasuk menyarankan perbaikan, mendiskusikan masalah dengan atasan dan berbagai bentuk aktivitas perserikatan

Loyalty, ketidakpuasan ditunjukkan secara pasif tetapi optimistik dengan  menunggu kondisi untuk memperbaiki termasuk berbicara bagi organisasi di hadapan kritik eksternal dan mempercayai organisasi dan manajemen melakukan hal yang benar

Neglect, ketidakpuasan ditunjukkan melalui tindakan secara pasif membiarkan kondisi semakin buruk, termasuk kemangkiran atau keterlambatan secara kronis, mengurangi usaha dan meningkatkan tingkat kesalahan.